Codul bunelor maniere la munca

Cei mai multi si-au insusit manierele si in zilele noastre, astfel incat macar nu mai vorbesc cu gura plina.

 

Cum ramane cu eticheta de birou?

 

Vicky Oliver este un expert al acestui subiect, autor al cartii "301 raspunsuri inteligente pentru intrebarile dificile ale etichetei business". El sustine ca majoritatea angajatilor obtin o nota mica atunci cand vine vorba sa aiba un comportament civilizat la munca. Clasa ar putea fi imbunatatita cu o mai buna pregatire.

 

"Zilnic ne sunt testate manierele, insa multi dintre noi nu le-am invatat vreodata. Invatand cateva dintre manierele de baza am putea fi distinsi la locul de munca si la pozitie, avand o mai mare responsabilitate cu clientii", sustine Oliver.

 

Mesajele sau actualizarea starii de pe Facebook sau Twitter din timpul unei sedinte sau a unei prezentari sunt o mare problema. Nu este in regula nici cand iti anunti prietenii de pe site-urile de socializare despre masa de pranz pe care o servesti in acel moment.

 

Pentru majoritatea, zilele birourilor private si a peretilor inalti sunt de domeniul trecutului. Dar un birou deschis nu inseamna ca peretii nu exista, dar daca, practic, nu ii vezi. Asadar, inainte sa dai buzna peste cineva in birou, trimite-i un e-mail pentru a vedea daca este disponibil.

 

Pentru dress code-ul de la locul de munca, mergi cu turma. Sa te pierzi in multime sau sa iesi in evidenta? Raspunsul: imbraca-te astfel incat sa intri in peisaj. Seful poate fi un bun indicator. Daca vine imbracat cu pantaloni casual si tricou, atunci o tinuta relaxata este adecvata pentru birou. Aminteste-ti ca daca te imbraci prea formal intr-un loc casual este la fel de rau ca atunci cand te imbraci prea casual intr-un loc business. Daca esi nou angajat, intreaba veteranii despre cultura firmei.

 

Nu lasa barfa sa te acapareze. Te distrage de la munca si poate crea un mediu neprofesionist. Dar asta nu inseamna sa refuzi constant, iar ulterior, sa devii tinta. Poti spune ca esti prea ocupat pentru a discuta si se poate muta dialogul dupa munca, la o intalnire.

 

Telefonul pastreaza-l pentru tine. Un apel poate fi important pentru tine, dar sunt sanse destul de mari ca si colegii tai sa participe involuntar la discutie. La fel ca barfa, discutiile telefonice pot afecta si pot distrage colegii de birou de la munca. Oliver sustine ca aceste convorbiri telefonice trebuie sa fie pastrate ca un "murmur politicos", iar daca este vorba de un apel personal, puteti iesi din birou. In plus, evita sa folosesti speakerul daca nu este absolut necesar.

 

Crezi sau nu, poti invata anumite lucruri. Nimeni nu isi neaga eficienta. Increderea este buna, dar aroganta nu. "Uneori, oamenii simt ca ei nu sunt raspunzatori de faptele pe care le fac si nu au ce invata de la cei din fata lor", spune Oliver.

 

Nu cauta noi locuri de munca la… locul de munca actual. Vrei un job nou? Asta e bine. Insa, este bine sa nu folosesti resursele companiei pentru a cauta noi locuri de munca. Asta demonstreaza o lipsa de respect si de loialitate fata de angajatorul actual. Si nu spune colegilor despre initiativa. Informatia se va scurge si poate afecta pozitia actuala, inainte de a gasi un post nou.

manager.ro

Formarea profesionala

Art. 149-153 din Codul Codul muncii reglementeaza concediile pentru formare profesionala. Acordarea acestor concedii se justifica doar in situatia in care cursurile de pregatire profesionala se desfasoara la initiativa salariatilor, nu si atunci cand ele au loc la solicitarea angajatorului.
1. Concediile pentru formare profesionala

Art. 149-153 din Codul Codul muncii1 reglementeaza concediile pentru formare profesionala.

Acordarea acestor concedii se justifica doar in situatia in care cursurile de pregatire profesionala se desfasoara la initiativa salariatilor, nu si atunci cand ele au loc la solicitarea angajatorului.2

Nu se pune problema concediului pentru formare profesionala, nici atunci cand participarea la stagiu sau cursurile de formare profesionala, initiata de angajator, presupune scoaterea integrala din activitate a salariatului.3

www.avocatnet.ro

Doua categorii de concedii sunt prevazute de art. 149 din Codul muncii ce se acorda la initiativa salariatilor:
- concedii fara plata si
- concedii cu plata.

Concediul fara plata se acorda, la cererea salariatului care urmeaza o forma de pregatire profesionala la initiativa sa. Cererea trebuie adresata cu cel putin o luna inainte de efectuarea concediului si va cuprinde data inceperii stagiului, domeniul si durata acestuia, precum si institutia de formare profesionala4.

Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, decat daca sunt indeplinite concomitent doua conditii5:
- a obtinut acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor in acest sens si
- absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii

Desi legea nu prevede durata unui atare concediu, este evident ca acesta corespunde duratei cursurilor si a celei necesare desfasurarii verificarilor (examenelor) finale etc.6

Potrivit art. 61 alin. (2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.20067, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului. De aceste prevederi beneficiaza toti salariatii din tara in baza art. 247 din Codul muncii. Ele au caracter imperativ, fiind derogatorii (in favoarea salariatului) de la art. 150-151 din Codul muncii. 8

Conform art. 152 din Codul muncii, concediul cu plata este un drept al salariatului in cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesionala.

Durata acestui concediu, este de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

De aici, insa, nu trebuie sa se inteleaga ca angajatorul nu poate acorda concediu cu plata pentru formare profesionala cu o durata mai mare de 10 zile, chiar 30 de zile sau mai mult. El are o asemenea posibilitate atunci cand concediul se acorda la initiativa sa ori il aproba la solicitarea salariatului.9

Obligatia acordarii maximului de 10 zile, intervine in subsidiar, adica numai atunci cand angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salariatilor la formarea profesionala.10

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu se stabileste de comun acord cu angajatorul. El trebuie sa inainteze angajatorului cererea cu cel putin o luna inainte de efectuarea concediului si sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei unde se va pregati11 la fel ca in cazul concediului fara plata.

Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemnizatie stabilita ca in cazul concediulul de odihna.12

Legat de efectul concediului – cu si fara plata - pentru alte drepturi, redam art. 153 din Codul muncii: “durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul”. Deci nu este afectata vechimea in munca, in specialitate sau un alt drept, cu exceptia salariului.


2. Cand este obligat salariatul sa restituie cheltuielile de formare profesionala?

Din coroborarea art. 193 si art. 195 cu art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) din Codul muncii reiese ca salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala, in baza unui act aditional incheiat in acest sens, doar in urmatoarele conditii ce se cer a fi indeplinite cumulativ:
- participarea la cursul sau stagiul de formare profesionala a fost initiata de catre angajator si a avut o durata mai mare de 60 de zile;
- aceasta participare a presupus scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru ori a presupus scoaterea integrala din activitate;
- toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare au fost suportate de catre angajator.

Interdictia incetarii contractului individual de munca din initiativa salariatului trebuie inteleasa in sensul ca nerespectarea de catre salariat a obligatiei de mai sus determina restituirea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din durata stabilita conform actului aditional.

Sanctiunea intervine, desigur, si in cazul salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Numai actul aditional care a fost incheiat in conditiile enumerate poate sta la baza recuperarii cheltuielilor ocazionate de formarea profesionala.

Ratiunea este aceea ca dreptul la formarea profesionala, caruia ii corespund obligatiile de mai sus, nu poate fi limitat decat de norme de stricta interpretare si aplicare, in considerarea art. 38 din Codul muncii care stipuleaza ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege; orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute

Obligatia de fidelitate si clauza de neconcurenta

Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii[1], salariatul are obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

Este fireasca aceasta obligatie intrucat raportul juridic de munca este unul intuitu personae, bazat pe increderea reciproca a partilor. Increderii manifestate de angajator, trebuie sa-i corespunda o obligatie de fidelitate (loialitate) a salariatului2.Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfasoara3. Prin specificul sau, obligatia in discutie are un caracter permanent pe intreaga durata a existentei contractului individual de munca (chiar si atunci cand e suspendat). Ea insa, nu actioneaza niciodata dupa incetarea contractului individual de munca.4 Pentru concretizarea obligatiei de fidelitate este posibila aplicarea prin analogie a dispozitiilor art. 21 alin. (2) din Codul muncii (care se refera la clauza de neconcurenta), partile stabilind prin acordul lor unele precizari in contractul individual de munca si anume5:- activitatile interzise salariatului, in cazul in care el ar desfasura, in timpul liber, o activitate in beneficiul unor terti;- determinarea unor terti;- aria geografica in care salariatul s-ar afla in competitie reala cu angajatorul.Dar angajatorul poate introduce in regulamentul intern6 obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, cu sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret7. Similar, angajatorul poate detalia in regulamentul intern informatiile confidentiale (secrete) care-l privesc pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., pe care salariatul este obligat sa nu le divulge. S-a considerat, in practica judiciara8 ca incheierea contractului de locatie de gestiune intre salariat si unitate, al carui obiect il constituie insasi activitatea pe care salariatul o realiza in cadrul atributiilor sale de serviciu, are drept consecinta incetarea raporturilor de munca dintre salariat si angajator, noua calitate dobandita de fostul salariat (si anume aceea de comerciant), fiind incompatibila cu aceea de salariat.Potrivit art. 21 din Codul muncii, „la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta”.Obligatia respectiva, se considera in literatura juridica9, face parte din continutul obligatiei generale de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau. De aceea, modificarea Codului muncii in ceea ce priveste aceasta clauza prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/200510, precum si prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a acestei ordonante11, este radicala, in sensul ca nu mai vizeaza si perioada in care contractul individual de munca este in fiinta, ci exclusiv, perioada de dupa incetarea acestuia, adica etapa postcontractuala.O clauza de neconcurenta este inadmisibila pe perioada existentei contractului individual de munca, de vreme ce obligatia legala de fidelitate, prevazuta de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include si obligatia de neconcurenta.12 Pentru a-si produce efectele, clauza mentionata este supusa unor conditii, prevazute expres in art. 21 alin. (2) si (3), art. 22 si art. 23 din Codul muncii.Esential este ca aceasta clauza sa fie prevazuta expres in contract, inscrisa, fie initial cu ocazia incheierii lui, fie ulterior pe parcursul executarii sale. La fel ca in cazul contractului individual de munca, forma scrisa pe care trebuie sa o imbrace clauza de neconcurenta este ceruta numai ad probationem.13In cuprinsul contractului trebuie prevazute14:- in mod concret, activitatile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data incetarii contractului;- cuantumul indemnizatiei lunare platita de catre angajator celui in cauza ce se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;- perioada pentru care clauza isi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca;- tertii, fireste in special comerciantii, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;- aria geografica (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

www.avocatnet.ro

Codul Fiscal a fost arestat!

In urma cu aproximativ doua ore, un grup de 70 de "mascati" s-a deplasat la locuinta numitului Codul Fiscal, cu mandat de aducere, pentru a-l ridica si a-l aduce in fata instantei. Intr-o sedinta-fulger a completului de judecata s-a luat decizia ca numitul Codul Fiscal sa fie arestat preventiv pentru 29 de zile.

La baza deciziei judecatorului au stat urmatoarele elemente:

1. Codul Fiscal insulta in bloc oamenii de afaceri, considerandu-i pe toti potentiali infractori. Codul Fiscal a mintit, cu doar doua saptamani in urma, cand a sustinut hotarat ca marirea taxelor si a impozitelor este exclusa in viitorul apropiat. Codul Fiscal, in tot acest timp, lucra de fapt in secret la un proiect de act normativ care obliga cea mai mare parte a oamenilor de afaceri sa plateasca incepand chiar din luna mai sume mult mai mari la Bugetul de stat (in contul TVA si al impozitului pe profit).

2. Codul Fiscal nu a majorat cota de TVA, insa a redus dramatic lista cheltuielilor pentru care se poate deduce aceasta taxa. Codul Fiscal nu a sporit cota unica, insa a introdus impozitul pe venit pentru 20 de domenii de activitate. De asemenea, Codul Fiscal a crescut suma pe care microintreprinderile trebuie sa o plateasca la buget.

3. Codul Fiscal a lovit direct in moalele capului leasing-ul romanesc, luand decizia de a elimina dreptul privind deducerea taxei pe valoarea adaugata la achizitia de vehicule de catre companii. De asemenea, Codul Fiscal a hotarat sa limiteze la 30% deducerea de TVA pentru intretinerea masinilor. Direct vizate de decizia luata de Codul Fiscal sunt companiile de leasing, care nu-si vor mai putea recupera TVA aplicata ratelor de plata. Inevitabil, aceasta masura gandita de Codul Fiscal va determina cresterea costului leasingului si, foarte probabil, disparitia pana la urma a majoritatii firmelor de profil.

4. Codul Fiscal a reluat proiectul de ordonanta prin care vor fi eliminate drepturile de autor, cu aplicabilitate chiar din luna mai a anului curent. Masura va pune in pericol libertatea de exprimare si dreptul de creatie.

Vom reveni cu informatii de ultim moment legat de recursul intentat de avocatii numitului Codul Fiscal.

www.e-juridic.ro