Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii[1], salariatul are obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.
Este fireasca aceasta obligatie intrucat raportul juridic de munca este unul intuitu personae, bazat pe increderea reciproca a partilor. Increderii manifestate de angajator, trebuie sa-i corespunda o obligatie de fidelitate (loialitate) a salariatului2.Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfasoara3. Prin specificul sau, obligatia in discutie are un caracter permanent pe intreaga durata a existentei contractului individual de munca (chiar si atunci cand e suspendat). Ea insa, nu actioneaza niciodata dupa incetarea contractului individual de munca.4 Pentru concretizarea obligatiei de fidelitate este posibila aplicarea prin analogie a dispozitiilor art. 21 alin. (2) din Codul muncii (care se refera la clauza de neconcurenta), partile stabilind prin acordul lor unele precizari in contractul individual de munca si anume5:- activitatile interzise salariatului, in cazul in care el ar desfasura, in timpul liber, o activitate in beneficiul unor terti;- determinarea unor terti;- aria geografica in care salariatul s-ar afla in competitie reala cu angajatorul.Dar angajatorul poate introduce in regulamentul intern6 obligatia de neconcurenta pe parcursul executarii contractului individual de munca, prin instituirea obligatiei de loialitate, onestitate si profesionalism fata de unitate, cu sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumita arie geografica de asemenea determinata concret7. Similar, angajatorul poate detalia in regulamentul intern informatiile confidentiale (secrete) care-l privesc pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, etc., pe care salariatul este obligat sa nu le divulge. S-a considerat, in practica judiciara8 ca incheierea contractului de locatie de gestiune intre salariat si unitate, al carui obiect il constituie insasi activitatea pe care salariatul o realiza in cadrul atributiilor sale de serviciu, are drept consecinta incetarea raporturilor de munca dintre salariat si angajator, noua calitate dobandita de fostul salariat (si anume aceea de comerciant), fiind incompatibila cu aceea de salariat.Potrivit art. 21 din Codul muncii, „la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta”.Obligatia respectiva, se considera in literatura juridica9, face parte din continutul obligatiei generale de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau. De aceea, modificarea Codului muncii in ceea ce priveste aceasta clauza prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/200510, precum si prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a acestei ordonante11, este radicala, in sensul ca nu mai vizeaza si perioada in care contractul individual de munca este in fiinta, ci exclusiv, perioada de dupa incetarea acestuia, adica etapa postcontractuala.O clauza de neconcurenta este inadmisibila pe perioada existentei contractului individual de munca, de vreme ce obligatia legala de fidelitate, prevazuta de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include si obligatia de neconcurenta.12 Pentru a-si produce efectele, clauza mentionata este supusa unor conditii, prevazute expres in art. 21 alin. (2) si (3), art. 22 si art. 23 din Codul muncii.Esential este ca aceasta clauza sa fie prevazuta expres in contract, inscrisa, fie initial cu ocazia incheierii lui, fie ulterior pe parcursul executarii sale. La fel ca in cazul contractului individual de munca, forma scrisa pe care trebuie sa o imbrace clauza de neconcurenta este ceruta numai ad probationem.13In cuprinsul contractului trebuie prevazute14:- in mod concret, activitatile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data incetarii contractului;- cuantumul indemnizatiei lunare platita de catre angajator celui in cauza ce se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;- perioada pentru care clauza isi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca;- tertii, fireste in special comerciantii, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;- aria geografica (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
